Voici une synthèse visuelle reprenant les points clés pour réaliser l’audit de profil LinkedIn :
Aujourd’hui vous pouvez décider de devenir coopteur pour arrondir vos fins de mois ou apprendre les rudiments d’un nouveau métier : le recrutement.
Avec MyJob.Company, vous pouvez gagner des primes en aidant un de vos contacts à trouver un meilleur job. On estime qu’une personne active sur LinkedIn est en contact avec 100 à 200 personnes.
Coopter revient à pré-qualifier des profils pour un cabinet de recrutement ou une entreprise.
Et pour bien coopter, il va vous falloir apprendre à faire parfaitement ces trois choses : décrypter une annonce d’emploi, auditer un profil LinkedIn puis faire « matcher » l’annonce et les meilleurs profils.
C’est parti !
Votre capacité à bien analyser un profil est déterminante
Apprendre à décrypter une annonce puis à auditer un profil LinkedIn vous permettra de bien cerner la personne que vous allez contacter (ou pas) et de vous assurer de :
– ne contacter que les « bonnes » personnes c’est-à-dire les profils pertinents
– faire cela plus rapidement et donc y passer moins de temps pour que ce complément d’activité devienne rentable
– être repéré par MJC comme un coopteur d’excellente qualité
1. Décrypter une annonce
En tant que coopteur, votre objectif est de trouver un profil correspondant à une offre d’emploi. Quand vous avez une annonce en main, la première chose à faire est donc de décrypter cette annonce.
Pour y parvenir, il vous faut simplement identifier les mots-clés. Pour cela, vous n’avez pas besoin d’outils spécifiques, juste une feuille, un crayon… et vos yeux. ☺
Commencez par bien lire l’annonce et par chercher toutes les informations qui vous permettront ensuite de sélectionner les profils LinkedIn les plus pertinents, puis notez ces informations clés :
– L’intitulé du poste
– Le domaine d’activité
– Le secteur d’activité
– Le nombre d’années d’expérience requis
– Le lieu de travail
Toute la difficulté ici est une question de vocabulaire car un même métier peut être formulé de différentes manières, avec différents termes.
Notez les mots utilisés dans le titre et faites une liste rapide des synonymes existants.
A noter : cet exercice de reformulation implique de bien connaître le secteur et ses métiers, ses usages, le vocabulaire voire le jargon employé.
C’est à partir de ces termes que vous pourrez faire la recherche la plus exhaustive possible dans vos contacts pour trouver le profil idéal, la perle rare !
2. Mener l’enquête sur le profil
Maintenant, passons à l’étape d’analyse des différents profils trouvés sur LinkedIn.
Nous vous proposons d’analyser 8 points fondamentaux pour vous faire une idée de la pertinence d’une personne.
1. Le profil est-il complet ?
Un profil vide sera inexploitable, il est donc primordial que le profil LinkedIn de votre contact soit suffisamment rempli. Au minimum le profil devra spécifier le parcours professionnel, le nom des entreprises et l’intitulé des postes.
A l’idéal, les expériences présentées le sont de manière exhaustive et stipulent les missions et les responsabilités occupées.
Jeter un œil rapide au profil pour vous assurer de l’intérêt de continuer votre analyse ou de vous arrêter ici.
Désormais, vous pouvez étudier le domaine et le secteur d’activité dans lequel travaille la personne.
2. Quel est l’intitulé de son profil (son titre) ?
Exerce-t-il le métier recherché dans l’annonce (avec l’intitulé exact ou plus fréquemment un synonyme) ou exerce-t-il une profession proche ?
Nous vous conseillons donc de coopter des candidats qui travaillent dans un domaine ou un secteur dans lequel vous avez une expertise, des compétences ou des connaissances suffisantes.
Cet exercice vous permet immédiatement de faire le lien avec l’annonce : dès le titre, pensez-vous que ce profil peut être pertinent pour le poste en question ?
3. Quel est son secteur d’activité ?
Dans quel secteur d’activité travaille-t-il ? Est-ce que le candidat travaille dans le secteur demandé actuellement ?
Retracez son parcours et des différentes expériences professionnelles pour ne pas passer à côté d’une perle rare.
4. Quelle est son expérience dans ce domaine ?
Depuis combien de temps votre candidat potentiel travaille-t-il dans le domaine ? Pour le déterminer, cherchez la date de première activité dans le domaine.
Attention : si l’annonce demande 4 à 5 ans d’expérience, vous pouvez proposer sans problème des profils ayant 3 ans ou 6 ans d’expérience. En revanche évitez de proposer des jeunes diplômés ou des personnes ayant 10 ans d’expérience.
Notez si la personne possède une expérience particulière comme une expérience à l’international ou dans un domaine spécifique, une mission particulière… Bref tout ce qui sort du commun.
5. Quelles étaient ses expériences précédentes : secteur, métier, durée de l’expérience
Dans quels secteurs d’activité a-t-elle travaillé précédemment ? Quel(s) métier(s) a occupé la personne et pendant combien de temps. Toutes ces informations sont précieuses, une personne qui a travaillé dans plusieurs secteurs peut avoir développé un solide réseau ou des compétences transverses intéressantes.
Maintenant, intéressons-nous à sa formation.
6. Quel est son niveau d’études ?
Le niveau d’études correspond souvent au diplôme le plus récemment obtenu. Un niveau d’études inférieur au niveau requis peut parfois être compensé par l’expérience ou des formations professionnelles.
7. Combien de langues la personne maîtrise-t-elle et avec quel niveau ?
Combien de langues votre candidat potentiel parle-t-il et avec quel niveau de maîtrise ?
Si l’annonce demande anglais courant, c’est que ce critère est important. Vous ne devez donc pas recommander un candidat n’ayant pas le niveau.
Mais certains candidats bluffent un peu sur leur niveau en langues..
Si vous voulez faire une petite vérification, relisez les sections consacrées à l’expérience professionnelle et à la formation. Quelqu’un qui déclare parler anglais couramment aura forcément travaillé dans un contexte international !
Autre information importante : la mobilité géographique de votre candidat.
7. Dans quelle région vit la personne ?
Dans quelle région votre candidat potentiel travaille-t-il ? A-t-il été mobile géographiquement par le passé ?
Notez si la personne a été par le passé mobile localement, nationalement ou internationalement il faudra valider cette information pour le futur si cela est un critère important de l’annonce.
Enfin, les recommandations LinkedIn vous donneront un aperçu de la crédibilité du profil au regard de ses pairs ou collègues et patrons.
8. A-t-il été recommandé sur LinkedIn ?
Si oui par qui et pour quelle mission ?
Que disent les anciens collègues ou managers du candidat ?
Vous pouvez également analyser les compétences reconnues, c’est-à-dire les savoir-faire reconnus par les pairs du candidat. Les approbations crédibilisent un profil et sont un bon moyen de détecter des influenceurs.
3. Vérifier la correspondance entre le profil et l’annonce
A quel point le profil correspond à l’annonce ? Vous allez maintenant déterminer si vous devez poursuivre le processus de cooptation avec ce candidat et s’il y a une chance pour que l’annonce lui corresponde (et vice-versa).
Mouton à cinq pattes
Une annonce décrit le candidat idéal, c’est-à-dire un mouton à 5 pattes. Mais on est bien d’accord, il est très rare qu’il existe !
Vous n’arriverez probablement pas à trouver un profil qui corresponde 100 % à l’offre d’emploi. Et vous savez quoi ? Ce n’est pas grave.
Votre objectif est de vous approcher à 70-80 % de l’annonce pour coopter un profil pertinent.
Matching annonce-profil
Voici la démarche pour valider la correspondance annonce-profil : reprenez vos notes sur les mots-clés de l’annonce, et vos notes sur le profil en question.
Mot-clé par mot-clé, regardez combien d’entre eux correspondent au profil. Chaque fois qu’un mot-clé trouve une correspondance, soulignez-le.
Trouvez le pourcentage de correspondance en faisant l’opération suivante :
(Nombre de mots-clés soulignés) / (Nombre total de mots-clés) x 100
Si vous obtenez moins de 60 % vous pouvez oublier ce profil et passer au suivant. Si vous obtenez entre 60 et 80 % vous pouvez passer à l’étape suivante. Si vous obtenez plus de 90 % vous tenez peut-être un mouton à 5 pattes (ne le lâchez pas !).
Voilà, vous connaissez les secrets des recruteurs pour valider qu’un profil est pertinent avant de le présenter au cabinet de recrutement. Cette étape est appelée l’étape de sourcing, dans le jargon du recrutement. Alors à vos claviers et bonne cooptation !
Cet article est issu d’un guide rédigé par Rodolphe Devaureix et Marjolaine Gaudard pour INKY.